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对国有企业干部管理能上能下问题的思考
近几年来，随着三项制度改革的不断深入，集团在推进干部能上能下方面做了一些有益的尝试，取得了一定成效，但干部在“能下”方面仍然没有取得质的突破。推进干部能上能下，既要坚持原则，又要正确把握政策界限，注意保护干部干事创业的积极性。结合企业实际情况，本文将从如何畅通干部能上能下渠道，健全相关机制体系方面浅谈个人的一些思考。
一、国有企业建立干部管理能上能下机制的重要意义
（一）建立干部管理能上能下机制是完善市场化改革的重要途径。建立干部管理能上能下体制是进一步完善国有企业市场化改革的重要途径。企业引进“适者生存、优胜劣汰”的社会化激励机制，创建科学合理的用人规范，健全并规范企业干部考核的客观分析考核管理体系，能够有效地摆脱干部在各个部门或系统岗位间的堡垒，着力解决不担当、不作为、乱作为等问题，推动形成“能者上、优者奖、庸者下、劣者汰”的用人导向和干部管理环境。
（二）建立干部管理能上能下机制是重塑企业用人导向必须破解的难题。推进干部能上能下是建设高素质干部队伍、加强领导班子建设的重要课题，也是当前深化干部人事制度改革、提高选人用人公信度的重点和难点，更是树立鲜明的选人用人导向，匡正选人用人风气，选建一支经得住考验优秀干部队伍的关键，因此建立干部能上能下机制，畅通干部进出口，是当前干部工作必须破解的难题。
（三）建立干部管理能上能下机制是建设高素质人才队伍的迫切需要。当前正是企业全面深化改革攻坚克难的关键时期，建立干部管理能上能下机制,推动形成能者上、优者奖、庸者下、劣者汰的用人导向和从政环境，打造一支政治坚定、专业素质过硬、敢于担当作为的人才队伍，激励广大干部以昂扬的精神状态奋进新征程、建功新时代，是当前企业改革成功与否及成果转化是否顺利的关键，也是当前改革发展的迫切需要。
二、当前国有企业干部管理能上能下工作存在的问题
国有企业改革正在朝着更深层次迈进，能不能抓住改革的有利机会，克服困难和挑战，关键在于国企领导干部的使用和建设。然而当前企业在干部管理特别是干部能上能下过程中还普遍存在着选拔形式单一、渠道不通畅、考核标准缺乏等问题。
（一）干部管理“上”的形式单一。目前企业干部的选拔任用，往往还是以提拔委任、所在单位推荐作为主要形式，缺乏竞争性，同时在日常过程中未建立有效的系统性人才备、用梯队，针对干部的考察采用传统定性式考察评价，缺乏定量分析和科学测评，企业干部员工仍普遍存在“老好人”的思想，因此在组织干部考察时往往讲优点多，讲缺点少，讲好话多，讲真话少，夸大成绩，避其缺陷，成人之美，使考察组难以了解真实情况，直接影响了考察的科学性和准确性。
（二）干部管理“下”的渠道不畅。近年来，企业逐步开展了干部能上的有益尝试，在上的方面取得了一定的成效，但是“下”的渠道探索上收效甚微。目前岗位退出的主要方式是因身体健康原因的改任非领导职务和因乱决策、违规操作指挥等造成的停职、降职问责处理，干部下的通道较窄，致使少数素质不高、能力不强，不思进取、躺平式干部长期占据领导岗位，影响了干部队伍作风，带坏了员工队伍作风，群众意见较大，企业公信力下降。
（三）干部管理“下”的标准缺乏。我集团以施工生产为主，干部调动更换频繁，相关考核针对性、科学性和可操作性不强，存在滞后甚至缺失，针对不同岗位没有科学的考核评价标准，是以管理能力、挽损情况、实际创收还是以造成损失大小、造成何种影响后果来评判，标准不一。对于不称职、不胜任岗位的标准没有细化，随意性较大，大多有定性的倾向。
三、国有企业建立干部管理能上能下机制的对策和建议
（一）健全干部管理能上能下机制体系。解决干部“能上能下”的制度不在于多，而在于管用，要将制度落到实处，进而推进干部能上能下。在今后很长一段时间可以在干部选任方式上开展包括任期制、契约化、竞争上岗、职业经理人等方式进行人员选拔探索，全方位、立体式、精准地考察干部和识别干部，有效地建立干部梯队，重视老干部、器重中间层、培育新希望，形成畅通有序的干部新陈代谢机制，打破长期存在的任职终身制观念，努力使干部做到“上”不骄，“下”不馁，“上”去好好干，“下”来干得好，通过制度条款来明确奖优罚劣、“上”“下”标准，保证让“上”的人信服，“下”的人自己心服。
（二）拓宽干部管理“下”的渠道。进一步加大竞争选拔干部的力度，扩大公开程度，建立符合企业实际的干部优胜劣汰新机制，让优秀人才在竞争中上岗，让不胜任现职者在竞争中让岗，在竞争中退位。对干部进行跟踪考核，加大对各类考核结果的运用力度。对经过考核被认定为不称职的领导干部要果断予以降职或免职，对不胜任现职的领导干部要让他们及时“下”来，同时要从关心和爱护出发，根据不同情况区别对待；对那些领导能力和水平不胜任所在层次领导职务的，改任非领导职务，或免职；对那些管理能力和水平较高，但因一念之差或者疏忽犯错误的，进行交流或降职；对那些不适应现职领导岗位，但有专业技术特长的，免去现职，让其从事熟悉的专业技术工作。对干部的处理和调整，既要严格执行政策规定、坚持原则、敢于顶真碰硬，又要做到不重责轻罚、不轻责重罚，使每一位“下”的干部都能够适得其所。
（三）完善干部管理考核的标准。建立日常考核、分类考核、年度考核、专项考核、项目考核、全员绩效考核的多元化考核管理体系，加强对干部日常工作和平时表现的巡视考核，要根据不同级别层次、不同岗位类别，合理确定每一个领导干部的岗位目标责任，在工作业绩、思想道德、政治素质、组织协调领导能力、廉洁自律、开拓创新精神等方面进行重点考核。要坚持平时考核与定期考核相结合、定性考核与定量考核相结合，坚持运用党内监督、群众监督、责任审计、巡视巡察等多种手段，加大对朋友圈、生活圈、社交圈等八小时之外的立体监督，全面、系统、多视角地考核干部综合能力水平，最终建立对干部的科学标准考核体系，为干部能上能下机制的精准运用提供准确依据。强化对考核结果的精准化、动态化运用，确保机制执行与企业的效益紧密衔接，将考与用相结合，进而不断推进干部“上”与“下”的科学性，扎实提升的干部任用的信服度。
国企干部管理“能上能下”工作需要不断完善，要根据各种情况的变化综合研判，只有不断完善制度，加强管理科学性，激励先进，鞭策落后，才能真正让“有为者有位，无为者让位”，形成“绩优者上，守摊者退，绩平者下”的局面。
一、国有企业建立干部管理能上能下机制的重要意义
（一）建立干部管理能上能下机制是完善市场化改革的重要途径。建立干部管理能上能下体制是进一步完善国有企业市场化改革的重要途径。企业引进“适者生存、优胜劣汰”的社会化激励机制，创建科学合理的用人规范，健全并规范企业干部考核的客观分析考核管理体系，能够有效地摆脱干部在各个部门或系统岗位间的堡垒，着力解决不担当、不作为、乱作为等问题，推动形成“能者上、优者奖、庸者下、劣者汰”的用人导向和干部管理环境。
（二）建立干部管理能上能下机制是重塑企业用人导向必须破解的难题。推进干部能上能下是建设高素质干部队伍、加强领导班子建设的重要课题，也是当前深化干部人事制度改革、提高选人用人公信度的重点和难点，更是树立鲜明的选人用人导向，匡正选人用人风气，选建一支经得住考验优秀干部队伍的关键，因此建立干部能上能下机制，畅通干部进出口，是当前干部工作必须破解的难题。
（三）建立干部管理能上能下机制是建设高素质人才队伍的迫切需要。当前正是企业全面深化改革攻坚克难的关键时期，建立干部管理能上能下机制,推动形成能者上、优者奖、庸者下、劣者汰的用人导向和从政环境，打造一支政治坚定、专业素质过硬、敢于担当作为的人才队伍，激励广大干部以昂扬的精神状态奋进新征程、建功新时代，是当前企业改革成功与否及成果转化是否顺利的关键，也是当前改革发展的迫切需要。
二、当前国有企业干部管理能上能下工作存在的问题
国有企业改革正在朝着更深层次迈进，能不能抓住改革的有利机会，克服困难和挑战，关键在于国企领导干部的使用和建设。然而当前企业在干部管理特别是干部能上能下过程中还普遍存在着选拔形式单一、渠道不通畅、考核标准缺乏等问题。
（一）干部管理“上”的形式单一。目前企业干部的选拔任用，往往还是以提拔委任、所在单位推荐作为主要形式，缺乏竞争性，同时在日常过程中未建立有效的系统性人才备、用梯队，针对干部的考察采用传统定性式考察评价，缺乏定量分析和科学测评，企业干部员工仍普遍存在“老好人”的思想，因此在组织干部考察时往往讲优点多，讲缺点少，讲好话多，讲真话少，夸大成绩，避其缺陷，成人之美，使考察组难以了解真实情况，直接影响了考察的科学性和准确性。
（二）干部管理“下”的渠道不畅。近年来，企业逐步开展了干部能上的有益尝试，在上的方面取得了一定的成效，但是“下”的渠道探索上收效甚微。目前岗位退出的主要方式是因身体健康原因的改任非领导职务和因乱决策、违规操作指挥等造成的停职、降职问责处理，干部下的通道较窄，致使少数素质不高、能力不强，不思进取、躺平式干部长期占据领导岗位，影响了干部队伍作风，带坏了员工队伍作风，群众意见较大，企业公信力下降。
（三）干部管理“下”的标准缺乏。我集团以施工生产为主，干部调动更换频繁，相关考核针对性、科学性和可操作性不强，存在滞后甚至缺失，针对不同岗位没有科学的考核评价标准，是以管理能力、挽损情况、实际创收还是以造成损失大小、造成何种影响后果来评判，标准不一。对于不称职、不胜任岗位的标准没有细化，随意性较大，大多有定性的倾向。
三、国有企业建立干部管理能上能下机制的对策和建议
（一）健全干部管理能上能下机制体系。解决干部“能上能下”的制度不在于多，而在于管用，要将制度落到实处，进而推进干部能上能下。在今后很长一段时间可以在干部选任方式上开展包括任期制、契约化、竞争上岗、职业经理人等方式进行人员选拔探索，全方位、立体式、精准地考察干部和识别干部，有效地建立干部梯队，重视老干部、器重中间层、培育新希望，形成畅通有序的干部新陈代谢机制，打破长期存在的任职终身制观念，努力使干部做到“上”不骄，“下”不馁，“上”去好好干，“下”来干得好，通过制度条款来明确奖优罚劣、“上”“下”标准，保证让“上”的人信服，“下”的人自己心服。
（二）拓宽干部管理“下”的渠道。进一步加大竞争选拔干部的力度，扩大公开程度，建立符合企业实际的干部优胜劣汰新机制，让优秀人才在竞争中上岗，让不胜任现职者在竞争中让岗，在竞争中退位。对干部进行跟踪考核，加大对各类考核结果的运用力度。对经过考核被认定为不称职的领导干部要果断予以降职或免职，对不胜任现职的领导干部要让他们及时“下”来，同时要从关心和爱护出发，根据不同情况区别对待；对那些领导能力和水平不胜任所在层次领导职务的，改任非领导职务，或免职；对那些管理能力和水平较高，但因一念之差或者疏忽犯错误的，进行交流或降职；对那些不适应现职领导岗位，但有专业技术特长的，免去现职，让其从事熟悉的专业技术工作。对干部的处理和调整，既要严格执行政策规定、坚持原则、敢于顶真碰硬，又要做到不重责轻罚、不轻责重罚，使每一位“下”的干部都能够适得其所。
（三）完善干部管理考核的标准。建立日常考核、分类考核、年度考核、专项考核、项目考核、全员绩效考核的多元化考核管理体系，加强对干部日常工作和平时表现的巡视考核，要根据不同级别层次、不同岗位类别，合理确定每一个领导干部的岗位目标责任，在工作业绩、思想道德、政治素质、组织协调领导能力、廉洁自律、开拓创新精神等方面进行重点考核。要坚持平时考核与定期考核相结合、定性考核与定量考核相结合，坚持运用党内监督、群众监督、责任审计、巡视巡察等多种手段，加大对朋友圈、生活圈、社交圈等八小时之外的立体监督，全面、系统、多视角地考核干部综合能力水平，最终建立对干部的科学标准考核体系，为干部能上能下机制的精准运用提供准确依据。强化对考核结果的精准化、动态化运用，确保机制执行与企业的效益紧密衔接，将考与用相结合，进而不断推进干部“上”与“下”的科学性，扎实提升的干部任用的信服度。
国企干部管理“能上能下”工作需要不断完善，要根据各种情况的变化综合研判，只有不断完善制度，加强管理科学性，激励先进，鞭策落后，才能真正让“有为者有位，无为者让位”，形成“绩优者上，守摊者退，绩平者下”的局面。